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尊重差異 有效激勵

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    現代企業所倡導的以人為本的管理方式也即人本管理模式,泛指在企業經營管理的一切活動中,始終把人放在中心位置。在手段上,著眼于最充分地調動所有員工的工作積極性和人力資源的優化配置;目的上,追求人的全面發展以及由此帶來的企業效益的最大化;方法上,把人的因素當做管理中的首要因素和本質因素,圍繞調動人的積極性、主動性和創造性進行企業運作的一切管理活動。由此可見,實施人本管理的關鍵是對組織成員的有效激勵,而有效激勵的前提是充分認識并尊重個體需求的差異性。

    個體需求的差異有共性的一面,主要表現為所有個體的需求均具層次性。對于需求的層次性,美國心理學家馬斯洛已有論述,他將人的需要分為五個層次,分別為:生理的,安全的,社交的,尊重的和自我實現的需要。
    認為在一般情況下,人們按照上述層次逐級追求自身需要的滿足,并從中受到激勵。已經得到滿足的需要不再具有激勵行為的能力。同時,占主導地位的優勢需要會隨著人們經濟狀況的變化而變化。根據馬斯洛的理論,多種需要在職工的需要體系中處于不同層次地位。企業管理者的任務是根據需求層次性對職工的多種需要加以歸類和確認,然后針對未滿足的、或正在追求的需要提供誘因,進行激勵。
    不同企業要針對員工需要的實際情況區別對待,“困難職工要獎金,優秀職工要加薪,杰出職工要肯定,成績突出要提升”,而不是相反。認識了個體需求的層次性就具備了有效激勵的操作性。
    個體需求的差異更多的是個性的一面,主要表現為需求的變化性和寬幅度。在企業組織中,激勵的對象為若干相互獨立的職工個體。
    個體的需求表現為多樣性、結構性、發展性和社會制約性。另外,個體之間在需要結構、個性特征、能力素質、發展潛力等方面都存在不同程度的差異。例如,有的職工對交往、歸屬等情感方面的需求十分強烈;有的職工高度重視個人價值的實現;有的職工希望從事高難度、高創造性的工作,有的則寧愿作常規性、程序化工作;有的職工要求隨時得到工作成果的反饋,有的則滿足于工作過程的趣味性。
    此外,隨著企業內外環境的變化和時間的推移,職工的需要內容、認識水平和思想觀念也會相應改變。上述情況使得激勵過程復雜化,同一激勵誘因或方式作用于不同職工、不同環境和時期,都會引起不同的反應與效果。為適應這一復雜局面,必須根據對象和環境的差異性采取相應的激勵方法與手段,以求達到最佳激勵效果。抓住了需求的變化性就抓住了有效激勵的保證性。
    在現實企業的激勵過程中,管理者要全面認識職工需求的層次性和變化性,在了解職工的需要構成上下功夫。尤其是在現代社會職工的需求結構呈現明顯的多元化趨勢下,一方面要善于運用工資、獎金、福利、工作條件改善等物質激勵手段,通過滿足物質需要來調動職工積極性;另一方面要高度重視精神激勵手段的作用,全面滿足職工的尊重、發展、成就等方面的需要,形成強大持久的激勵力。因此,從個體的差異需求出發是“以人為本”管理的一個基本原則和理念,更是激勵系統設計所面對的前提。(內容摘自網絡)

 


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